劳动合同法与劳动法比较分析

                     广东联建律师事务所   顾东林

 

    一、《劳动合同法》十方面新规定

相较于劳动法，新的劳动合同法在下列十个方面作出了新的规定：

（一）突出保护劳动者合法权益的立法宗旨（第1条）

　　1、在劳动关系中，劳动者与用人单位之间有一种天然的不平等。“强资本、弱劳动”是目前普遍的现状。这需要国家通过立法予以矫正。

2、“保护劳动者的合法权益”，并不意味排斥保护用人单位的合法权益，只是强调在双方合法利益保护的基础上，对劳动者给予倾斜保护。

3、司法实践中，当法律条文存在理解争议或劳动合同内容不清产生歧义时，侧重保护劳动者的利益可以作为法官解释法律或合同的依据。

　　（二）扩大了劳动合同法的适用范围 （第2条、第96条）

　　1、将民办非企业单位（如民办学校等）和正在试行聘用制的以科、教、文、卫系统为代表的事业单位人员纳入劳动合同法的适用范围。

按照劳动法的规定，国家机关、事业单位、社会团体的工勤人员适用劳动法，其他人员基本上是不适用的。

2、目前我国事业单位人事制度还处于改革过程中，事业单位在人事管理上与企业有很大的差别。劳动合同法第96条又作了特别规定，以为事业单位适用劳动合同法提供了较大的灵活性。

　　（三）规范了劳动合同的订立（第10条、第17条、第82条）

1、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

2、对劳动合同必备条款进行了调整。

新劳动合同法第7条增加了“工作地点”和“职业危害防护”内容，取消了《劳动法》第19条中“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”、“违反劳动合同的责任”内容。

3、应签订而不签订书面劳动合同的法律后果：向劳动者每月支付二倍的工资。

　　（四）扩大了无固定期限劳动合同的适用 （第14条、第82条）

1、应当订立无固定期限劳动合同的三种情形： 

（1）劳动者在用人单位连续工作满十年；

（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；

（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情形。

3、应订而不订无固定期限劳动合同的法律后果：向劳动者每月支付二倍的工资。

目的：国家希望通过法律的规范和引导来达到更多的无规定期限劳动合同适用的目的，从而实现劳动关系的长期稳定。

隐忧：部分企业为了不签订无固定期限劳动合同而在劳动者工作九年后即解雇，或者在签了一次固定期限劳动合同就不再续订了，反而使劳动者失去了工作机会。

　　（五）限定了违约金条款的适用 （第22条、第23条、第25条）

1、劳动合同法明确规定违约金条款只适用于两种情况：

一是劳动者接受专项培训后不按约定服务期提供服务的，应向用人单位支付违约金。

二是用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，可以约定违约金，劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金。

2、违约金限制：一是有关培训的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。二是除此以外不得约定违约金。

（六）规定了竞业限制 （第23条、第24条）

1竞业限制人员范围：高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

2、劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金。

3、竞业限制期限：2年。

《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第17条、第19条：保密期限为3年；保密补偿费为员工离开企业前最后一年度从企业获得报酬总额的2/3；企业不支付或无正当理由拖欠补偿费的竞业限制协议自行终止。

　  （七）适当扩大了经济补偿金的适用范围 （第46条、第47条）

劳动法虽确立了经济补偿金制度，但其适用范围仅限于协商解除、用人单位预告解除和经济性裁员三种情形。劳动合同法在此基础上增加规定：

1、劳动者依照劳动合同法第三十八条规定因用人单位违法行为（未依约提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险、规章制度违法等情形）解除劳动合同的，用人单位应当依法支付经济补偿。

2、劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当支付经济补偿：（1）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，固定期限劳动合同期满终止的；（2）劳动合同因用人单位主体资格丧失而终止劳动合同的。

3、在经济补偿金的计算标准上作了进一步规定并对高收入者的经济补偿金作了限制。

　　（八）规范了劳务派遣 （第57条—第67条、第92条）

1、明确劳务派遣法律关系：

劳动合同：劳务派遣单位——被派遣劳动者；

劳务派遣协议：劳务派遣单位——用工单位。

2、明确劳务派遣三方当事人权利义务：

（1）劳务派遣单位要与劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位要按照当地最低工资标准向劳动者按月支付报酬；（2）用工单位应当履行的义务；（3）派遣劳动者与其他劳动者具有同等的权利（同工同酬、参加工会）；（4）劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 

3、对劳务派遣的限制：一是在设立上要求采取公司的组织形式，注册资本不得少于五十万元。二是规定劳务派遣应主要限于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。三是用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

（九）规范了非全日制用工形式 （第68条—第72条）

　　劳动合同法将非全日制用工予以规定，将有利于保护灵活用工劳动者的合法权益，也表明国家鼓励多样化的用工方式

　　（十）加大了用人单位的违法用工成本

1、用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，或者不依法与劳动者订立无固定期限劳动合同，要向劳动者每月支付二倍的工资（第82条）。

2、不按法律规定支付劳动报酬、加班工资或经济补偿金，要按50%以上100%以下加付赔偿金（第85条）。

3、用人单位违法解除或终止劳动合同的，要按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金（第87条）。

4、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任（第91条）。

二、《劳动合同法》实施后建筑企业应着重注意的几个问题

    1、重点法条：第4条、第14条、第30条、第82条、第97条。

    2、合同形式：区分公司管理层、技术人员、普通员工、后勤人员以及工地民工，结合自身（总包、专业分包、劳务分包）企业特点依法慎重适用三种合同形式。

3、用工手续：完善试用、录用、终止用工手续的办理与合同签订、解除、出具合同终止证明与补偿等环节。

4、工资结构：结合施工特点和新的规定，确定更合理的工资（含奖金）结构。

    5、合同文本：研究深圳市劳动局最新颁布的《深圳市劳动合同》示范文本，补充、完善企业自身适用的文本。

6、规章制度：结合新劳动合同法，按程序修订企业规章制度并作为劳动合同的附件或书面告知员工。